¿Cómo apelar un despido por necesidades de la empresa?

En Chile el despido por necesidades de la empresa es una causal legal que autoriza al empleador a poner fin al contrato de trabajo con motivos objetivos de carácter económico o técnico (racionalización, modernización, bajas de productividad, cambios de mercado, etc.)​. Sin embargo, esta causal debe cumplir ciertos requisitos formales y de fondo para ser válida. Si el trabajador considera que el despido fue improcedente o infundado, puede impugnarlo mediante mecanismos legales. A continuación se explica en detalle la definición legal, los requisitos exigidos, el procedimiento de apelación (incluyendo carta de despido, finiquito, reclamo ante la Inspección del Trabajo y demanda judicial), así como los plazos, documentos necesarios, consejos de expertos, sentencias de ejemplo y alternativas al litigio. La información proviene de fuentes oficiales y especialistas, como la Dirección del Trabajo y el Poder Judicial, y está orientada a brindar una guía completa para apelar un despido injustificado por necesidades de la empresa.

Definición y fundamento legal

La causal de “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio” está consagrada en el artículo 161 del Código del Trabajo chileno. Según la normativa, este despido se funda en circunstancias técnicas o económicas que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores​. El empleador solo puede invocar esta causal cuando existen hechos objetivos que impongan reestructurar, racionalizar o modernizar las operaciones (por ejemplo, cambios en el mercado, disminución permanente de ventas, reorganización de funciones, etc.)​. La doctrina subraya que el principio de continuidad en el empleo protege al trabajador, de modo que la voluntad unilateral del empleador solo se admite en casos excepcionales con fundamentos sólidos​. Por ello, el artículo 161 permite despedir invocando necesidades de la empresa, pero exige que dichas necesidades sean reales y demostrables, no simples argumentos arbitrarios​.

Requisitos para la validez del despido

• Justificación objetiva: Debe acreditarse una causa económica o técnica real. Solo se consideran válidas las razones ejemplificadas en la ley (racionalización, modernización, baja de productividad, cambio del mercado, etc.)​.
• Carta de despido formal: El empleador debe notificar por escrito la terminación del contrato, especificando la causal y los hechos concretos en que se funda​. La carta debe entregarse en persona o por correo certificado (con copia a la Inspección del Trabajo), detallando la causal legal invocada y los hechos objetivos que la sustentan​.
• Aviso previo de 30 días: Por ley el despido por necesidades debe comunicarse con al menos 30 días de anticipación​. Si no se entrega el aviso en plazo, el empleador incurre en una multa (1 a 6 UTM) y puede quedar obligado a pagar una indemnización sustitutiva (el equivalente a una remuneración mensual)​.
• Pago de indemnizaciones: Se deben cumplir todas las obligaciones legales al término del contrato. Esto incluye pagar la indemnización por años de servicio (un mes de remuneración por cada año trabajado) y cualquier otro beneficio adeudado​. En la carta de despido por necesidades de la empresa, el empleador debe indicar expresamente el monto a pagar por concepto de indemnizaciones legales​. Si el finiquito no contempla correctamente las indemnizaciones o está incompleto, el despido puede calificarse como improcedente.
• Otras formalidades: No se puede invocar esta causal para despedir a trabajadores con fuero (matrimonio, embarazo, sindicato) o en situaciones protegidas por ley. Además, el legislador derogó en 2001 la antigua cláusula de “falta de adecuación laboral o técnica”, por lo que esa motivación ya no es válida​. En resumen, el despido debe estar estrictamente basado en las necesidades objetivas de la empresa y cumplir con las formalidades previstas en el Código del Trabajo, de lo contrario es considerado nulo o improcedente.

Procedimiento para apelar un despido

Cuando el trabajador recibe la carta de despido y considera que la causal es injustificada, el proceso de apelación sigue generalmente estos pasos principales:

1. Revisión de la carta de despido y finiquito: En primer lugar, es esencial analizar cuidadosamente la carta de despido para verificar si se cumplieron los requisitos formales (causa legal, hechos objetivo)​. También debe revisarse el finiquito que el empleador entrega al término del contrato. El finiquito es el documento que liquidaría las prestaciones adeudadas (sueldos pendientes, días proporcionales de feriado, indemnizaciones, etc.) y suele contener cláusulas liberatorias. Si el trabajador firma el finiquito sin reservar derechos, puede renunciar tácitamente a demandar. Por ello, muchos abogados recomiendan incluir una reserva de derechos al firmarlo, indicando explícitamente que se deja constancia de que el trabajador podría demandar por despido injustificado u otros incumplimientos​. La reserva de derechos se anota junto a la firma con un texto como “me reservo el derecho a demandar por despido injustificado, cobro de indemnizaciones y restitución del seguro de cesantía”. Esto permite demandar posteriormente aun cuando se firmó el finiquito​.
2. Reclamo ante la Inspección del Trabajo: Antes de ir a juicio, el trabajador puede presentar un reclamo laboral por despido ante la Inspección del Trabajo, ya sea en línea (a través de Mi DT) o en las oficinas regionales​. Este trámite es gratuito y tiene el objetivo de convocar a una audiencia de conciliación en la Inspección, donde ambas partes dialogan para buscar un acuerdo y verificar el cumplimiento de la ley​. Para iniciar el reclamo se necesitan documentos básicos: cédula de identidad, fecha de inicio y término de la relación laboral, función desempeñada, último sueldo, nombre o razón social del empleador y sus datos de contacto​, entre otros. La presentación del reclamo suspende el plazo de 60 días para demandar, mientras se tramita el proceso administrativo​. Es recomendable participar en la audiencia de conciliación, pues un avenimiento (acuerdo) logrará terminar el conflicto sin juicio.
3. Demanda judicial en el Juzgado del Trabajo: Si no se llega a un acuerdo administrativo, el siguiente paso es interponer una demanda por despido injustificado en el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente. La demanda debe presentarse dentro de los plazos legales y debe detallar los hechos, fundamentos jurídicos y prestaciones reclamadas. Se recomienda acompañar la demanda con todos los antecedentes necesarios (ver siguiente sección). En el proceso judicial, usualmente se realiza una audiencia de conciliación (avenimiento) convocada por el juez, y luego se procede al juicio ordinario donde se evacúan pruebas y testimonios. Al final, el tribunal dictará sentencia, declarando si el despido fue justificado o no. El empleador deberá demostrar la existencia real de las necesidades invocadas, mientras que el trabajador puede argumentar su improcedencia con pruebas objetivas de que el cargo no era prescindible​.

Documentos necesarios para la apelación

Al preparar el reclamo administrativo o la demanda judicial, es fundamental reunir una carpeta con la documentación relevante. Entre los documentos más importantes se incluyen:

• Contrato de trabajo y anexos (reglamentos, cartas de ascenso, etc.), o en su defecto una lista de testigos que puedan acreditar la relación laboral​.
• Liquidaciones de sueldo recientes (por lo menos de los últimos 3 a 6 meses)​, que evidencien las remuneraciones y descuentos.
• Certificado de cotizaciones previsionales y de salud (AFP, Fonasa o Isapre) y del seguro de cesantía (AFC)​, para verificar que el empleador haya enterado las cotizaciones correctamente.
• Carta de despido entregada por el empleador​, la cual contiene la causal invocada. Si existe, también el documento de finiquito o cualquier acuerdo de término de contrato.
• Comprobante de haber ingresado el reclamo ante la Inspección del Trabajo y acta de comparendo (acta de conciliación) en caso de que se haya realizado la audiencia​.
• Datos del empleador: razón social o nombre completo, dirección, RUT y nombre de representante legal​.
• Cualquier otro antecedente relevante: por ejemplo, comunicados internos de la empresa sobre reestructuraciones, avisos de ofertas de trabajo posteriores al despido (para demostrar que el puesto no era irremplazable), o declaraciones de testigos que conocían la situación de la empresa.

Plazos legales para presentar la demanda

El Código del Trabajo establece plazos estrictos para impugnar un despido. En general, el trabajador dispone de 60 días hábiles (lunes a sábado) contados desde la fecha del despido para interponer una demanda por despido injustificado​. Si se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, este plazo se suspende mientras dure el trámite administrativo, pero en ningún caso puede extenderse más allá de 90 días hábiles desde la terminación del contrato​. Pasado ese plazo máximo, el trabajador pierde el derecho a demandar por despido. En otras palabras, es crucial actuar con rapidez: presentar el reclamo administrativo y/o la demanda dentro de los plazos legales para preservar el reclamo.

Consejos de abogados expertos

Según abogados laboralistas, al enfrentarse a un despido por necesidades de la empresa es clave actuar con estrategia y cautela. Algunos consejos prácticos incluyen:

• Reservar derechos en el finiquito: Al firmar el finiquito, escribir junto a la firma una declaración como “Me reservo el derecho a demandar por despido injustificado y cobro de prestaciones adeudadas”. Esto impide que la firma del finiquito extinga la facultad de demandar posteriormente​.
• Reunir pruebas objetivas: Buscar toda evidencia que ponga en duda las necesidades alegadas. Por ejemplo, datos de ventas de la empresa, informes económicos, o evidencias de que el cargo se sigue ocupando. En juicio, la obligación de probar las necesidades recae en el empleador, por lo que cualquier dato concreto sobre la situación económica o tecnológica de la empresa puede ayudar a demostrar que la causal fue fingida​​.
• Asesoría legal: Consultar con un abogado laboralista al redactar la demanda o el reclamo. Un experto puede ayudar a calcular correctamente las indemnizaciones y prestaciones reclamadas (incluyendo recargos legales como el 30% por despido improcedente) y formular los argumentos legales adecuados​.
• Actuar prontamente: No demorar el inicio del reclamo. Interponer el reclamo ante la Inspección del Trabajo lo antes posible (máximo 60 días hábiles) suspende el plazo de prescripción y demuestra la buena fe del trabajador. Además, la audiencia de conciliación puede resolver el conflicto con un acuerdo beneficioso sin necesidad de juicio.
• Conocer las prestaciones: El trabajador debe conocer qué compensaciones puede obtener. Si el despido se declara injustificado, se puede exigir la indemnización por años de servicio con un recargo del 30%​, la devolución de los descuentos ilegítimos (como el aporte al seguro de cesantía)​, sueldos o días trabajados pendientes, vacaciones proporcionales no gozadas, entre otros.

Ejemplos de sentencias relevantes

La jurisprudencia chilena cuenta con varias sentencias donde se declaró improcedente un despido por necesidades de la empresa. Por ejemplo, en febrero de 2025 la Corte Suprema (causa rol 347-2025) confirmó un fallo de apelaciones que acogió la demanda por despido improcedente de un conductor de empresa de transporte. En ese caso se estableció que “si el término del contrato por necesidades de la empresa fue considerado injustificado por el tribunal... el despido no tuvo por fundamento una de las causales que prevé la ley”​. También en enero de 2023 (RIT 87-2021) el máximo tribunal determinó que, en una reestructuración de un supermercado, no se configuraba realmente la causal invocada, por lo que el despido fue declarado injustificado​. Estos fallos ilustran que los tribunales exigen una acreditación sólida de las necesidades empresariales invocadas, y ante la falta de pruebas suficientes suelen acoger la demanda del trabajador.

Consecuencias de una apelación exitosa

Si la justicia declara improcedente el despido, el trabajador puede obtener varias compensaciones. Lo principal es la indemnización por años de servicio: un mes de remuneración por cada año trabajado (o fracción mayor a seis meses), que se incrementa con un recargo del 30% por ley cuando el despido se declara improcedente​. Además, se ordena restituir todas las prestaciones adeudadas: días trabajados del último mes, vacaciones proporcionales no tomadas, feriados impagos, horas extras, entre otros. También se devuelve cualquier descuento indebido, por ejemplo la parte del seguro de cesantía que el empleador hubiese retenido al firmar el finiquito​. En la práctica, la sentencia suele condenar al empleador a pagar las indemnizaciones legales (incluyendo el recargo) más intereses. El reintegro al puesto de trabajo es excepcional: solo procede si el trabajador posee fuero especial (por embarazo, sindicato, matrimonio reciente, etc.), de lo contrario generalmente se opta por el pago de la indemnización en dinero. En todo caso, la decisión final depende de lo que el tribunal ordene según la ley y las pruebas presentadas.

Tiempo promedio de tramitación judicial

El tiempo que demora un juicio laboral puede variar según la carga de tribunales, pero en general ha aumentado en los últimos años. Datos del Poder Judicial indicaban que en 2017 el plazo promedio de resolución de una demanda laboral era de unos 87 días, mientras que en 2020 llegó a alrededor de 163 días​. Abogados señalan que hoy en día es común que un juicio ordinario laboral se demore de 6 a 12 meses, y si se interpone apelación en Cortes de Apelaciones e incluso recurso de casación en la Corte Suprema, el proceso completo puede superar fácilmente los dos años​. En resumen, un trabajador debe estar preparado para una espera prolongada: la mayoría de los casos se resuelven en meses, pero en situaciones complejas o con apelaciones podrían extenderse mucho más.

Alternativas si no se desea demandar

Si el trabajador prefiere evitar el litigio, existen vías alternativas de resolución. La más directa es la conciliación administrativa en la Inspección del Trabajo. Al interponer el reclamo, la Inspección convoca a una audiencia de conciliación donde un mediador laboral ayuda a las partes a llegar a un acuerdo (un avenimiento)​. Allí se puede negociar un finiquito convenido, que ponga fin al conflicto sin necesidad de juicio. En caso de no arreglarse en Inspección y habiendo iniciado una demanda, el tribunal también suele llamar a una audiencia de avenimiento. El avenimiento es un acuerdo formal entre las partes durante el juicio que tiene la misma fuerza que una sentencia definitiva (se deja constancia ante el juez o notario)​. Firmar un avenimiento judicial implica que se pactan las indemnizaciones y pagos en una sola resolución ejecutoriada. Ambas vías – conciliar en Inspección o acordar un avenimiento en el juicio – permiten resolver el conflicto de manera más rápida y menos costosa que un pleito largo. Sin embargo, hay que estar atentos a que el acuerdo contemple de forma justa todas las prestaciones adeudadas.

En todos estos pasos, conviene apoyarse en información confiable y asesoría legal adecuada. La Dirección del Trabajo de Chile ofrece guías, normativas y servicios en línea sobre terminación de contratos y reclamos por despido​. También el Poder Judicial publica noticias y sentencias (como las citadas) que ilustran cómo los tribunales aplican la ley en casos de despido. Revisar estas fuentes oficiales y actuar con prontitud es clave para apelar exitosamente un despido por necesidades de la empresa.