¿Qué derechos laborales tienen las trabajadoras embarazadas?

La legislación chilena otorga importantes protecciones a las trabajadoras embarazadas para resguardar su salud y la de su hijo/a, así como su fuente laboral. Entre estos derechos se cuentan descansos prenatales y postnatales, fuero maternal (inviolabilidad del empleo), adaptaciones de funciones en caso de trabajos riesgosos, el acceso a sala cuna y prohibiciones expresas de despido o discriminación por embarazo. Este artículo explica en detalle cada una de estas garantías, citando las normas vigentes (Código del Trabajo, leyes especiales, reglamentos) y fuentes oficiales como la Dirección del Trabajo y ChileAtiende. Se incluyen además pautas sobre cómo reclamar ante la Inspección del Trabajo y ejemplos prácticos de vulneraciones. El texto está orientado a todas las trabajadoras, empleadores y público interesado, usando palabras clave como “derechos laborales embarazadas Chile”, “fuero maternal” y “licencia prenatal postnatal” para facilitar su difusión y comprensión.

• ¿Qué hacer si te niegan tu licencia médica laboral?

Protección laboral durante el embarazo

El ordenamiento chileno considera que el embarazo es una situación especialmente protegida. Una de las garantías fundamentales es que la embarazada no sea obligada a realizar trabajos insalubres o peligrosos para su salud o la del bebé. El artículo 202 del Código del Trabajo establece expresamente que durante el embarazo la trabajadora ocupada en labores consideradas «perjudiciales para la salud» debe ser trasladada por el empleador a otro puesto que no sea dañino, sin que eso implique reducción de sus remuneraciones​. Como ejemplos de actividades “especialmente perjudiciales” la ley menciona levantar grandes pesos, permanecer de pie por largo tiempo, trabajar de noche o en horas extraordinarias, entre otros​. En la práctica, esto significa que si una mujer embarazada realiza alguna de esas tareas, basta con que un médico o autoridad de salud declare el riesgo, para que la empresa deba tomar medidas preventivas (por ejemplo, asignarle tareas más ligeras o cambiar su turno) y pagarle el mismo sueldo que antes del cambio​.

Además, si la embarazada presenta una enfermedad o complicación relacionada con el embarazo, la ley reconoce el derecho a un descanso prenatal suplementario con subsidio médico. Por ejemplo, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) explica que se otorga un permiso adicional si surge una enfermedad que obligue a reposo durante la gestación​. Aún sin entrar en los detalles del seguro de accidentes (Ley 16.744), cabe mencionar que esta ley también protege a la madre trabajadora frente a accidentes o enfermedades profesionales durante el embarazo, asignándole subsidios especiales por incapacidad laboral (en algunos casos a tasas dobles) al igual que cualquier cotizante de ese sistema.

Adaptaciones laborales en el embarazo

En línea con lo anterior, la ley prohíbe forzar a la trabajadora embarazada a cumplir turnos nocturnos, horas extras o a cargar elementos muy pesados. El Código del Trabajo define expresamente que el traslado a un puesto no perjudicial debe hacerse «sin reducción de sus remuneraciones»​. Esto incluye salarios base y todos los complementos asociados (por ejemplo, si antes de embarazarse tenía bonos nocturnos o de performance, esos beneficios no deben eliminarse por cambiarle las funciones). En síntesis, el empleador tiene la doble obligación: reubicar a la gestante en un trabajo compatible con el embarazo y mantener intacto su salario (incluidos los pagos adicionales)​.

Para ilustrar, supongamos que una trabajadora administrativa embarazada tiene un cargo que requiere mucho levantamiento de cargas en bodega. Si el médico indica que eso es perjudicial para su estado de gravidez, el empleador debe asignarla a tareas de oficina normales. Si la empresa decide, por ejemplo, que deje de hacer turno nocturno, deberá seguir pagándole el bono nocturno correspondiente. Si en cambio no hubiera otro puesto disponible, normalmente la trabajadora debe pasar a licencia médica por riesgo obstétrico, y a través del seguro de accidentes (Ley 16.744) recibirá un subsidio mientras dure ese reposo.

Fuero maternal: descripción y duración

El fuero maternal es la protección especial que impide legalmente despedir a la trabajadora por motivo de su embarazo. Según el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora embarazada «goza de fuero maternal desde el inicio del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad» (esto es, el período postnatal)​. En la práctica, esto significa que, salvo situaciones muy excepcionales con autorización judicial, el empleador no puede poner término al contrato por causal de despido mientras dure el embarazo ni durante aproximadamente un año tras el nacimiento. Así lo interpreta la Dirección del Trabajo: por regla general el fuero se extiende hasta que el niño cumple un año y 84 días de edad​, a menos que exista algún descanso postnatal suplementario o prórrogas especiales (por ejemplo, la ley 21.474 extendió temporalmente el fuero en casos de pandemia, pero esas normas transitorias ya vencieron).

Además, la ley establece que en caso de que la madre renuncie al período postnatal y traspase parte del permiso al padre (permiso postnatal parental), el padre adquiere fuero por un período equivalente al doble de las semanas del permiso que utiliza​. Esto es, si el padre trabaja a media jornada con un permiso de 6 semanas, tendrá 12 semanas de fuero desde el inicio del permiso. De este modo la protección se extiende también a ambos padres que cuiden al recién nacido bajo la modalidad establecida en la ley.

Licencia prenatal, postnatal y postnatal parental

Los descansos por maternidad son otro eje central de protección. El Código del Trabajo garantiza a la futura madre un descanso prenatal de 6 semanas (42 días) antes de la fecha estimada del parto​, con goce de remuneraciones (a través de subsidio médico). Este período puede adelatarse si el parto ocurre antes de la fecha prevista. Además, si durante el embarazo la trabajadora enferma y debe dejar de trabajar, puede extenderse ese descanso mediante licencia prenatal suplementaria​.

Tras el nacimiento, corresponde el descanso postnatal. Por defecto son 12 semanas (84 días) después del parto​. Este tiempo busca la recuperación de la madre y el cuidado inicial del recién nacido. La ley contempla extensiones en casos especiales: por ejemplo, si el bebé nace prematuro (antes de la semana 33) o con bajo peso, el postnatal se amplía automáticamente a 18 semanas​. También se adicionan días extra cuando nacen gemelos o más (7 días por cada hijo extra a partir del segundo)​. Si surge una enfermedad grave en la madre post-parto, se puede conceder un descanso postnatal prolongado certificado médicamente (hasta el plazo que fije el servicio de salud)​.

Más allá de este postnatal inicial, la ley 20.545 (en vigor desde 2011) incorporó el permiso postnatal parental. Según la nueva versión del artículo 197 bis del Código del Trabajo, inmediatamente después del postnatal la madre trabajadora tiene derecho a un permiso adicional que puede usar en dos modalidades: (a) 12 semanas a jornada completa, con subsidio; o (b) 18 semanas a media jornada, reincorporándose al trabajo al terminar el postnatal​. Si opta por media jornada, sigue cobrando al menos el 50% de su remuneración (junto con el subsidio correspondiente) durante esas 18 semanas. Parte o todo este permiso lo puede traspasar al padre: éste podría tomar hasta 6 semanas en jornada completa o 12 semanas en media jornada a partir de la 7ª semana del permiso maternal​. En resumen, además del postnatal obligado, la madre (o padre) puede extender la licencia según estas reglas, garantizando un mayor tiempo de cuidado del bebé sin perder ingresos.

Derecho a sala cuna

La ley chilena también contempla facilidades para la crianza dentro de la jornada laboral. El artículo 203 del Código del Trabajo establece que las empresas con 20 o más trabajadoras (independientemente de su edad o estado civil) deben contar con una sala cuna anexa o independiente donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de dos años mientras trabajan​. De lo contrario, el empleador puede cumplir pagando directamente los gastos de una sala cuna externa elegida por la trabajadora​. Esta obligación se extiende a centros comerciales o sedes múltiples bajo la misma persona jurídica (sumando el personal femenino total)​. La idea es permitir que la madre continúe su labor tranquila, sabiendo que su bebé está bajo cuidado.

Aun cuando la empresa no esté obligada a sala cuna (menos de 20 trabajadoras), la ley reconoce otros derechos irrenunciables: por ejemplo, la madre tiene derecho a interrumpir su jornada laboral para alimentar a su hijo/a (breastfeeding)​. Es decir, la trabajadora puede pedir hasta dos descansos de media hora (más, si el niño lo requiere) para lactancia, sin afectar su salario. En conjunto, estos derechos buscan fortalecer la salud y el vínculo madre-hijo, a la vez que la mujer mantiene su empleo​.

Prohibición de despido y discriminación por embarazo

Por principio general, el embarazo no puede ser motivo de despido. La ley considera especialmente desechable esta causal: despedir a una trabajadora gestante (o a quien esté disfrutando de los permisos prenatales/postnatales) sin autorización de la Inspección del Trabajo es ilegal y califica como despido injustificado. Cualquier terminación del contrato debe hacerse con previa autorización judicial o administrativa, la cual es muy difícil de obtener durante el fuero maternal​. De hecho, el artículo 201 del Código del Trabajo prohíbe poner término al contrato de la madre gestante dentro de todo el período de protección de maternidad.

Vinculado a esto, la legislación prohíbe la discriminación laboral por embarazo. El Código del Trabajo y leyes conexas impiden exigir información o tomar decisiones laborales adversas por el estado de gravidez. Por ejemplo, el empleador no puede negar la contratación, ascenso, pago o condiciones laborales por el simple hecho de que la mujer esté embarazada. En otras palabras, ni el despido ni cualquier trato discriminatorio fundado en el embarazo están permitidos. Si se comprueba esta discriminación, la trabajadora puede impugnar la decisión ante la Inspección del Trabajo o un tribunal laboral, pues la ley lo considera una infracción grave.

Procedimiento para reclamar ante la Inspección del Trabajo

Si una trabajadora embarazada siente vulnerados sus derechos (por ejemplo, le niegan licencia, le impiden usar el permiso postnatal o la despiden en fuero), debe dirigirse a la Inspección del Trabajo correspondiente. La denunciante debe reunir antecedentes básicos (identificación, situación laboral, copias de comunicaciones) y presentar su caso. Esto se puede hacer de forma presencial en la oficina de la DT más cercana, o vía internet a través del portal MiDT (requiere cuenta clave única)​. En el portal se elige la opción “Ingreso de denuncias laborales” o “vulneración de derechos fundamentales (Ley Karin)”.

Una vez ingresada la denuncia, la Dirección del Trabajo inicia una investigación. Según sus instrucciones, en hasta 48 horas se confirma por correo el registro de la solicitud y se asigna un inspector​. El inspector cita a las partes y suele intentar una mediación. Si no se llega a acuerdo, la Inspección deriva el caso a los tribunales laborales. En ese caso la trabajadora tiene hasta 90 días hábiles desde la vulneración para interponer demanda judicial contra el empleador​. En el proceso, se solicita al juez que ordene el cumplimiento de las normas (por ejemplo, reincorporación, pago de indemnizaciones) y que aplique las sanciones correspondientes. En resumen, el canal formal es primero la Inspección del Trabajo (portal MiDT o en oficina) y luego, de ser necesario, la vía judicial, tal como establece la ley 21.643 (“Ley Karin”) sobre vulneración de derechos laborales​.

Multas para empleadores que incumplen

El Código del Trabajo fija sanciones económicas para los empleadores que infringen las normas de protección a la maternidad. Estas multas se calculan en Unidades Tributarias Mensuales (UTM). Por ejemplo, la ley señala que cualquier empresa que impida el uso del permiso postnatal parental o realice prácticas que dificulten su ejercicio será sancionada con multa de 14 a 150 UTM (es decir, entre aproximadamente unos millones de pesos)​. Según dicha norma, en caso de reincidencia los rangos pueden duplicarse o triplicarse según el artículo 506 del mismo Código​. Cualquier violación a estos derechos (como negar la reincorporación parcial o quebrantar el fuero) puede ser denunciada a la Inspección del Trabajo, que actúa de oficio para fiscalizar y sancionar los incumplimientos​.

Por otro lado, no cumplir la obligación de sala cuna (art.203 CT) o impedir los descansos prenatales/postnatales también acarrea multas. Por ejemplo, la Dirección del Trabajo dispone de un tipificador infraccional donde figuran sanciones específicas para falta de sala cuna, alimentación del hijo, o asignación de tareas incompatibles con el embarazo. En general, estas multas suelen partir desde decenas de UTM y pueden llegar a más de 100 UTM según la gravedad y tamaño de la empresa. Además de la multa, la empresa tendrá que corregir la situación (por ejemplo, habilitando la sala cuna o pagando externalización) y reponer cualquier beneficio omitido.

Ejemplos prácticos de derechos vulnerados y su resolución

• Despido durante el fuero: Supongamos que una trabajadora embarazada en su séptimo mes es despedida sin causa justificada. Al presentar una denuncia, la Inspección del Trabajo constata el fuero maternal vigente (art.201 CT​). El despido es declarado nulo, ordenándose la reincorporación inmediata de la trabajadora y el pago de remuneraciones caídas. Adicionalmente, el empleador debe pagar la indemnización legal correspondiente (y, por infringir el fuero, puede imponerle al empresario multas adicionales en UTM). Este caso ilustra cómo el fuero protege el empleo y sanciona al empleador.
• Negativa a dar licencia prenatal: Imaginemos que a una trabajadora embarazada con 5 meses de gestación se le niega el descanso prenatal alegando “falta de personal”. Ella entrega certificación médica y solicita su licencia. Al reclamar ante la DT, esta verifica que la licencia prenatal de 6 semanas es irrenunciable​. El empleador es obligado a otorgar el descanso y a cubrirlo con subsidio (o manteniendo el sueldo), y se le apercibe o multa por forzar a la madre a trabajar en contra de la ley.
• No traslado de funciones riesgosas: Una obrera de bodega sufre complicaciones y su doctor certifica que no debe levantar más de 5 kg. Su jefe se niega a trasladarla y la obliga a seguir cargando. Se denuncia la situación en la DT y, de acuerdo al artículo 202, se dispone su cambio a tareas administrativas sin reducción de sueldo​. Al empleador se le apercibe o multa por exponer a la gestante a trabajo perjudicial. Este ejemplo muestra la aplicación práctica del deber de adaptar las funciones.
• Falta de sala cuna: Una empresa con 30 empleadas no tiene sala cuna. Al enterarse, varias trabajadoras embarazadas presentan una denuncia. La inspección constata la infracción al art.203 CT​ y obliga a la empresa a pagar una sala cuna externa para las trabajadoras (o instalar una interna). También aplica una multa proporcional al no haber cumplido la norma. De esta forma se repara el derecho colectivo de las trabajadoras al cuidado infantil.

Estos casos ilustran que, ante cualquier vulneración, la trabajadora cuenta con el respaldo de la ley y las autoridades laborales. La intervención de la Inspección del Trabajo suele resolver la situación, y en caso extremo se puede recurrir a la justicia laboral. Lo importante es conocer y hacer valer estos derechos: el Código del Trabajo (artículos 195 a 203), la Ley 20.545 (permiso postnatal parental) y otras normas conexas están diseñadas para proteger la maternidad trabajadora​. Se recomienda revisar también fuentes oficiales como la Dirección del Trabajo y ChileAtiende para guías y trámites específicos relacionados con maternidad y trabajo.